Opór wobec zmian

Jednym z szeroko potwierdzonych ustaleń nauki o zachowaniu jednostek w organizacji jest to, że organizacje i ich członkowie sprzeciwiają się zmianom.

Opór pracowników jest zatem zrozumiały – obawa o miejsca pracy i w ogóle utrata poczucia bezpieczeństwa. Przyjrzyjmy się jednak dokładniej danej sytuacji. Jakie są źródła oporu wobec zmian.

Zmiana wiąże się ze zmianą przyzwyczajeń. Każdy pracownik ma swoją własną czasoprzestrzeń w której funkcjonuje. Zmiana zmienia, przesuwa tą przestrzeń. Trzeba na nową oswajać się z nową sytuacją.

Inercja grupowa
Jeśli nawet jednostki chce zmienić swoje zachowanie, przeszkadzają im czasem normy grupowe. Członek związku zawodowego może np. zgadzać się z proponowana przez kierownictwo zmianą. Sprzeciwia się jednak, jeśli normy związkowe wymagają oporu wobec danych zmian.

Opór wobec zmian jest więc zjawiskiem naturalnym, poznajmy metody jak można go przezwyciężyć:

Dokształcanie i porozumienie
Opór można osłabić, porozumiewając się z pracownikami, tak aby mogli zrozumieć logikę zmian. EkoSerwis boryka się z wieloma problemami (występujące przerosty zatrudnienia, brak środków na finansowanie odpraw dla potencjalnej redukcji zatrudnienia,
niska skuteczność pozyskiwania i sprzedaży usług klientom zewnętrznym, niedostateczny w porównaniu z planowaną skalą
działalności stopień znajomości firmy na rynku krajowym,
niedostatecznie rozwinięty system kontrolingu, niska efektywność zarządzania finansami firmy) i bez wsparcia inwestora i reorganizacji sytuacja będzie coraz gorsza. Jeżeli pracownikiem poda się wszystkie fakty i wyjaśni wszelkie nieporozumienia opór powinien osłabnąć. Pracowników można dokształcić dzięki indywidualnym rozmowom, informacjom pisemnym, prelekcjom i raportom. Jest to skuteczny sposób pod warunkiem, że źródłem oporu jest niedostateczna komunikacja, relacje między kierownictwem a pracownikami cechuje wzajemne zaufanie i wiarygodność ( kierownictwo EkoSerwisu, jak wynika z ankiety, jest cenione przez pracowników).

Uczestnictwo
Trudno pracownikom sprzeciwić się decyzji o zmianie, jeżeli sami przyczynili się do jej podjęcia. Przed wprowadzeniem zmiany pracowników należy włączyć do procesu decyzyjnego. Można to przeprowadzić poprzez stworzenie grup zadaniowych składających się z liderów ( formalnych i nieformalnych), przedstawicieli pracowników.

Pomoc i wsparcie
Gdy pracownicy odczuwają silne obawy i lęki, można ułatwić im przystosowanie za pomocą doradztwa i terapii, szkolenia w zakresie nowych umiejętności lub krótki czas urlopu.

Manipulacja i kooptacja
Można zastosować przekręcanie i zniekształcanie faktów, aby wydawały się bardziej korzystne, ukrywanie niepożądanych informacji lub wywoływanie fałszywych pogłosek mających skłonić pracowników do zaakceptowania zmiany. Kooptacja stanowi połączenie manipulacji z angażowaniem pracowników w proces zmian. Jej celem jest przekupienie przywódców grupy stawiających opór przyznaniem im głównych ról w podejmowaniu decyzji o zmianach. Opinii przywódców zasięga się nie po to, żeby podjąć słuszniejszą decyzję, lecz aby zyskać ich aprobatę.